En produktionsvirksomhed med knap 500 ansatte ønskede en lederudviklingsplan for hele virksomheden. Efter et par kontrakterings-møder med top-ledelsen blev vi enige om et interventions-design, som tog udgangspunkt i et udviklingsinterview på et par timer med hver af de ca. 30 ledere. Formålet var dels at skabe mere effektivt samarbejde, dels af afsøge hvilke potentielle udviklingstiltag, som organisationen havde brug for. Undervejs opstod tydelige og skadelige konflikter for organisationen. Disse blev undersøgt, og de ”rette vedkommende” blev hurtigt inviteret til trekantsamtaler med undertegnede som neutral part. Der blev fundet løsninger på problemstillingerne, og der kunne efterfølgende arbejdes videre med de mere generelle udviklingstiltag, som viste sig i forløbet. Det blev tydeligt, at der var konkrete efteruddannelsesbehov hos nogle ledere, at der var en markant tendens til at dyrke egne ”ø’er”, og der var behov for at hente mere inspiration ”udefra” til mere effektiv ledelse. Efterfølgende er der taget flere organisationsændrings-initiativer, herunder mere effektiv udnyttelse af fælles og ad-hoc-møder. Der er ændret på organisationsstrukturen og nye opgaver med ny teknologi løses. Der er kommet mere synlighed på afdelingernes ”work-flows”, så mål og opfølgning sker mere systematisk end tidligere.